Как разработать стратегию подбора персонала

Метод «post and pray» (с англ. «публикуй и молись») уже давно перестал быть актуальным, а неопределённость, вызванная пандемией COVID-19, окончательно его добила. Компании, особенно те, что находятся на стадии расширения производства, нуждаются в разработке стратегий подбора персонала, изначально основанных на фактических данных. Терра Карберт, основательница и руководительница рекрутингового агентства SHEops Talent, которое помогает компаниям находить талантливых сотрудников и сотрудниц, рассказала нам, почему так важно создать стратегию подбора персонала с опорой на данные, как это сделать, а также как избавиться от предубеждений и сделать процесс найма более инклюзивным.

Зачастую компании на ранних этапах развития начинают просто нанимать людей без особой стратегии: «О, ты мне нравишься! О, я тебя знаю! Приходи к нам работать.» В таком мысленном процессе нет места объективному пониманию роли сотрудника, какой человек на неё нужен или насколько успешно кандидат с ней справится. Лучше заранее начать собирать данные, определиться с критериями оценки получаемых результатов и найти способ измерять то, что важно.

По сути, нужно преобразовать критерии, по которым вы нанимаете сотрудников, в измеряемые задачи, при помощи которых можно оценить кандидатов на собеседовании. В этом случае решение о найме будет подкреплено фактическими данными.

Вы вкладываете деньги и силы в то, чтобы люди узнали о вакансиях в вашей компании, но удаётся ли вам получить желаемый результат? Получается ли добиться присутствия, на которое вы надеялись?

Обязательно обзаведитесь системами и инструментами, которые позволят измерить результаты работы и охват вашего кадрового подхода. Если вы занимаетесь наймом уже какое-то время, важно проанализировать внутренние данные. Вас сориентируют следующие вопросы:

1. Каковы результаты?
2. Какие каналы рекрутинга позволили добиться успеха, а какие — нет?
3. Насколько разнообразен ваш кадровый пул?
4. Соответствует ли ваша работа по найму внутренним стандартам инклюзивности компании или внешним требованиям?
5. Насколько быстро мы работаем? (Подумайте о времени, которое требуется, чтобы найти человека на вакансию — это одна из самых распространённых метрик в данном аспекте.)
6. Каков опыт наших кандидатов?
7. Нравится ли менеджерам по найму процесс рекрутинга?

Ответив на эти вопросы, вы сможете заложить основу для стратегии найма с опорой на фактические данные — само собой, только если ответить на вопросы правильно, особенно в случае массового найма. Также можно внести корректировки в существующий процесс подбора персонала на более позднем этапе и внедрить систему оценки данных по рекрутингу.

Начните внедрять системы, которые позволят как можно раньше создать стратегию найма с опорой на данные. Рекрутинг — один из важнейших аспектов успеха вашей компании, особенно если вы расширяете производство. Добиться поставленных целей или реализации своего видения не удастся, если не найти подходящую команду

Знание рынка: Зачастую специалисты по подбору персонала не знают доступный кадровый пул, например, не понимают, сколько человек обладают необходимыми навыками для конкретной должности в конкретном географическом регионе. Используйте данные, чтобы заполнить пробелы в знаниях кадровых менеджеров. Такие специалисты должны уметь различать, когда найти человека с нужной компетенцией в определённом регионе просто невозможно, а когда вам просто не удаётся его завлечь.

Карта рынка: Чаще всего у нас есть какие-то свои представления о размере зарплаты на определённых должностях, особенно на руководящих. Это становится проблемой, если вы хотите нанять лучших из лучших. Если менеджеры по найму не пытаются узнать, сколько обычно платят на той или иной должности в среднем по рынку, они могут выбрать случайную сумму, которая окажется ошибочной.

Процесс найма: Некоторые компании не используют данные, принимая решение о найме. Чтобы решить эту проблему, нужно разработать общий для всей компании порядок проведения собеседований с системой оценки собеседований, инструкциями по их проведению и обучением для менеджеров по персоналу тому, как эффективно нанимать сотрудников.

Измерение соответствующих метрик: Нужно правильно определить ключевые метрики и привести их в соответствие с желаемыми результатами. Это такие метрики, как количество проведённых собеседований, количество вакансий, среднее время поиска сотрудника, средняя продолжительность онбординга и уровень удовлетворённости менеджеров по персоналу и кандидатов.

Глубокое погружение или поверхностный поиск: Беглый просмотр показателей позволит составить общее представление о ходе дел, но подробный анализ поможет вам обнаружить тенденции, которые не видны на общей картине.

Специалисты по найму зачастую прибегают к стандартным стратегиям и знакомым каналам, при помощи которых они обычно находят кандидатов. Тем не менее, в процессе подбора персонала должно быть время, чтобы остановиться и подумать: «Работает ли этот подход?» Возможно, вы поймёте, что площадка, на которой вы обычно публикуете объявления о вакансиях, отлично подходят для поиска секретарей, но не электромехаников.

Рекрутерам необходимо подойти к этому процессу с маркетинговой точки зрения и ответить на следующие вопросы:

1. Какую аудиторию мы пытаемся охватить?
2. Где она водится?
3. Как привлечь её внимание?
4. Как проявить изобретательность, прорваться сквозь шум конкурентов и выделиться на фоне других компаний?

Также нужно следить за важными датами: когда кандидат откликнулся на вакансию, когда состоялось первое собеседование по телефону, когда состоялось личное собеседование, когда кандидату была предложена работа, когда он согласился на предложение, сколько времени прошло между всеми этими этапами? Не нужно просто выдавать кадровикам резюме потенциальных сотрудников и спрашивать, что они думают о кандидатах. Научите рекрутеров подбирать персонал.

Можно создать инструкцию по проведению собеседований, которая позволит оценить большинство аспектов. Многие собеседования начинаются с простого «Расскажите о себе», а потом перетекают в обсуждение резюме и должности. Тем не менее, лучше задавать конкретные вопросы. Например, если вам нужен человек, который сможет быстро решать проблемы в условиях ограниченного времени, задавайте вопросы на решение проблем. Вот пример такого вопроса: «Расскажите мне, что случится, если во время вашей смены сломается три станка одновременно, а ремонтник будет недоступен?»

Несоответствие корпоративной культуре зачастую выступает оправданием для отказа в найме человеку, который обладает необходимой компетенцией. Таких ситуаций следует и можно избежать, дополнив стандартную инструкцию по проведению собеседований вопросами о ценностях и поведении.

Например, если в компании ценится командная работа, можно задать вопросы, отвечая на которые кандидат расскажет о случаях, когда ему или ей удалось эффективно справиться с задачей, будучи частью команды. Если в компании ценится принятие решений с опорой на данные, рекрутеру нужно понять, есть ли у кандидата опыт использования данных для принятия решений.

Нужно спланировать процесс собеседования, вопросы, которые вы собираетесь задать, а также критерии оценки собеседования. Ваша задача — собирать данные на каждом этапе и принимать решение о найме на основании таких объективных метрик.

Создавая культуру организации, нужно осознанно избегать предубеждений. У всех нас есть те или иные невольные предубеждения, которые мозг использует как способ срезать углы, принимая решения на основе прошлого опыта. Но если принимать решения о найме, не опираясь на фактические данные, из-за невольных предубеждений наш мозг может делать неверные выводы относительно кандидатов, основываясь на незначительных критериях, таких как нервный тик или сказанное человеком слово.

Если подготовить для собеседования вопросы, основанные на ценностях вашей компании, нужном поведении или навыках, такие собеседования будут отражать культуру вашей организации. А ещё вы сможете точнее оценить, соответствует ли кандидат культуре вашей компании. Более того, это поможет избежать принятия решений на основе предубеждений и сделает ваш кадровый пул более разнообразным.

Надеемся, эта статья пригодится вам в разработке корпоративной стратегии подбора персонала с опорой на фактические данные.

15 апреля в Product University начинается бесплатная программа акселерации «Рекрутер». Вы освоите профессию за 8 недель на практических заданиях, сформируете портфолио, составите резюме и будите иметь максимальные шансы для трудоустройства.

Для бесплатного обучения подайте анкету до 7 апреля.