Как собеседовать кандидатов на вакансии

Люди — новая нефть. На суперконкурентных рынках именно качество команды определяет, сможете ли вы добиться успеха или нет. Но как найти «алмазы» среди тысяч кандидатов, а ещё лучше поставить этот процесс на поток? Расскажем в сегодняшнем мини-курсе.

10 шагов:

1. Изучаем рынок труда в вашей сфере

Ещё до момента встречи с кандидатами, представьте и опишите идеального сотрудника. Что он должен уметь? Где работал ранее? Каковы зарплатные ожидания? Чтобы понимать рынок труда, проводим подготовительную работу и изучаем эти источники:

• Статистика Headhunter. Смотрим динамику резюме и вакансий в вашей сфере. Так можно оценить спрос на специалистов и понять, сейчас рынок работодателя или соискателя.
• Хабр Карьера. Исследования рынка труда с фокусом на IT. Смотрим вилки и медианы зарплат, прикидываем вознаграждение будущего сотрудника.
• Glassdoor, LinkedIn Salary, Levels.fyi — статистика и сравнение зарплат за рубежом, для глобальных проектов.

Также гуглим исследования рынка: например, вот обзоры зарплат продактов и разработчиков игр. Оттуда можно узнать ожидания соискателей, что они больше всего ценят в компаниях, куда стремятся расти дальше. Всё это поможет нам «продать» вакансию кандидату.

2. Упаковываем вакансию

Привлечение работников тоже требует маркетингового подхода, как и привлечение клиентов. Когда мы составили профиль идеального кандидата, нужно сделать ему такое предложение, от которого невозможно отказаться. Описываем вакансию по методике AIDA:

• Привлекаем внимание, чтобы зацепить соискателя. В самом начале добавляем триггеры, которые разожгут интерес к вашей вакансии — это могут быть крупные бренды, офис в Москва-сити, опционы для сотрудников, возможности роста и т.д.
• Описываем вакансию, чтобы разжечь интерес. Рассказываем о «плюшках» и перспективах сотрудника в команде. Пишите максимально простым и понятным языком, без корпоративного пафоса. Хвастаться и приукрашивать действительность не стоит, чтобы не создать у человека завышенных ожиданий.
• Указываем требования к сотруднику — лучше оставить самые критичные, чтобы расширить первичную воронку. Не используем штампы — «коммуникабельность», «работа в стрессовых ситуациях» и т.д. Лучше рассказать о типичном дне работы, основных технологиях.
• Побуждаем к действию — откликнуться на сайте, скинуть резюме, заполнить анкету. Укажите несколько контактов для связи — email, телефон, Telegram.
• Если спрос на ваши вакансии кратно превышает предложение, можно создать страничку с подробным описанием компании и процесса интервью — вот пример в Notion.

3. Составляем воронку кандидатов

Теперь нужно разработать план, по которому мы планируем искать сотрудников. В зависимости от вакансии, можно использовать до 7 этапов отбора:

• Сбор откликов — на джоб-досках, через свой нетворк, по платным анонсам в нишевых сообществах и т.д. Можно частично автоматизировать процесс с помощью сервисов — TalentTech, Friend.work.
• Тестирование кандидатов — автоматически проверяем базовые навыки и отсеиваем неподходящих. Сервисы: Proaction, SHL.
• Анкетирование — составляем форму в Tally, Typeform или обычных Гугл-формах. Есть такой функционал и на HH, после отклика на вакансию. Можно предложить кандидатам небольшой кейс.
• Автоматизированные видеоинтервью — VCV. Экономит 40% рабочего времени и позволяет проводить в 4 раза больше собеседований за то же время.
• Групповые интервью — для массовых начальных позиций. Различные ассессмент-центры.
• Живые или удалённые 1:1 интервью, возможно в несколько этапов — с HR, нанимающим менеджером, гендиром. Стажировки и «проверки боем» на рабочем месте.

Выбираем нужные этапы для нашей вакансии и заносим их в рекрутинговую CRM (Huntflow), либо просто в шаблон Notion.

4. Делаем первичный отсев

После публикации вакансии нам нужно по-максимуму отсеять нерелевантные отклики, чтобы дальше работать только с подходящими кандидатами. Проходимся по чек-листу для первичного отсева:

• Тестовые задания, анкеты при отклике — если нанимаем на массовые и начальные должности. Отсеивают до 80% откликов, остаются только самые замотивированные кандидаты. Если задания не оплачиваются, они должны быть небольшими (до часа) и не использоваться в работе до найма человека.
• «Пробив» по официальным базам данных — судебные процессы, долги, наличие ИП и т.д. Обычно используются сервисы для проверки по типу Checkperson.
• Соответствие ожиданий — по зарплате, компетенциям, графику/месту работы.
• Анализ соцсетей — посты и подписки часто говорят о человеке больше, чем резюме. Можно узнать, чем интересуется соискатель, как относится к работе.
• «Личный SEO» — ищем по имени человека в Яндексе и Гугле, смотрим упоминания.

Многие процессы по скринингу кандидатов автоматизированы в рекрутинговых сервисах, например Potok. Если вы нанимаете часто и массово, присмотритесь к подобным решениям.

5. Готовим вопросы для интервью

Лучше не надеяться на импровизацию, а разработать пошаговый алгоритм тестирования кандидатов. Мы берем инициативу в свои руки — задаём только нужные вопросы и следим, чтобы общение не затянулось.

Основные вопросы нужно приготовить заранее. Вот основные группы вопросов на собеседовании:

• Small talk перед началом интервью. Пара вопросов, не связанных с работой, чтобы установить контакт и снять напряжение. Например, как человек добрался или смотрел ли он последний футбольный матч.
• Рассказ кандидата о себе. Его профессиональный опыт, образование, достижения.
• Технические вопросы. Показывают, «в теме» ли кандидат. На первом этапе лучше делать вопросы не очень сложными, чтобы дать скидку на волнение.
• Вот пример вопросов для проджектов.
• Проективные вопросы. Кандидату дают гипотетическую ситуацию и спрашивают, что бы он делал. Так можно снять «защитный барьер» и копнуть поглубже. Примеры смотрите в Гугл-таблице.

Какие вопросы задавать не нужно: про религиозные убеждения, политику, семейные планы. Эти вопросы нарушают личные границы человека — без особой необходимости лучше туда не лезть. По закону нельзя отказывать в трудоустройстве по причинам, которые не связаны с деловыми качествами человека.

6. Оцениваем хард-скиллы

Профессиональные навыки соискателя оценить легко, если вы разбираетесь в теме и сами делали задачи «руками». Иначе подключаем коллег или менторов. В любом случае, выбираем несколько инструментов и прогоняем через них кандидатов:

• Кейсы — реальные задачи, с которыми придётся столкнуться на рабочем месте. Стандарт описания кейсов — фреймворк STAR.
  • Situation — описываем рабочую ситуацию из прошлого опыта.
  • Task — какая задача возникла.
  • Action — конкретные действия, которые вы предприняли.
  • Result — к чему это привело, желательно в цифрах.

• Тестовые вопросы. Примеры для продактов можно посмотреть на PMExercises, для других профессий — на Glassdoor.
• Совместное решение задач с пояснением. Парное программирование в Replit, набросок UX-дизайна в Figma, анализ таблицы в Экселе и т.п.
• Оценка портфолио проектов. Наличие сертификатов, выступлений на конференциях, научных публикаций.

7. Оцениваем софт-скиллы

«Мягкие навыки» зачастую важнее профессиональных знаний, особенно для начинающих сотрудников. Несмотря на все автоматизации и процессы, всё-таки люди до сих пор работают с людьми.

Исходим из портрета нашего идеального кандидата — какими чертами он должен обладать? Их мы и пытаемся оценить с помощью разных подходов:

• Ситуационные интервью — помещаем кандидата в гипотетическую ситуацию и спрашиваем, как он себя в ней поведёт. Вот банк подобных вопросов в Notion и примеры «социально одобряемых» ответов.
• Тесты на тип личности — самый популярный по типологии Майерс-Бриггс.
• Стресс-интервью — помещаем человека в некомфортную обстановку и смотрим, что он будет делать. Для этого используют разные способы: перебивают, подгоняют, игнорируют. Однако сейчас такое уже считается моветоном.
• Каверзные и необычные вопросы. Например, сколько шаров для гольфа нужно, чтобы заполнить ими площадь стадиона. Эта категория называется вопросы Ферми — их обожают задавать в консалтинговых компаниях.
• Зачастую соискатели при подготовке ищут «типовые вопросы» и как правильно на них отвечать. Если вы задаете такой вопрос, будьте готовы получить не правдивый, а правильный ответ. Поэтому лучше составить свой список вопросов, и персонализировать их под резюме соискателя.

8. Анализируем результаты собеседования

Чтобы упростить выбор на финальном этапе, создаём балльную систему. Она позволит подсчитать, насколько человек подходит на вакансию — и сравнить его с другими кандидатами. Т-Ж предлагает такой алгоритм:

• Выбираем критерии для оценки, из нашего профиля идеального сотрудника.
• Выбираем способ проверки по этим критериям — интервью, тесты, сертификаты, отзывы бывших работодателей.
• Определяем коэффициент для каждого критерия. Например, 0,5 — это полезно, 0,7 — важно, а 1 — критично.
• Во время интервью ставим оценки кандидату — можно по пяти- или десятибалльной шкале. После интервью перемножаем оценку на коэффициент и считаем балл.
• Складываем все баллы и получаем итоговый показатель.
• Теперь соискателя можно сравнивать с другими, снизив при этом субъективность оценки. Если нужно набрать несколько человек, можно установить минимальный «проходной балл» и по этому принципу отсеивать людей.

Также можно создать шаблон для оценки кандидатов по важным критериям — смотрите пример в Notion.

9. Собираем референсы

При поиске сотрудников на ключевые должности обязательно нужно поговорить с рекомендателями. Как правило, это последний шаг в процессе найма. Мы уже провели проверку софт- и хард-скиллов и думаем, что человек справится с работой.

Но мы пока не знаем их по-настоящему. Не знаем, каково работать рядом с ними. Поэтому лучше узнать это из первых уст и собрать референсы на кандидата.

Основатель Basecamp Джейсон Фрид подготовил шпаргалку из 34 вопросов, которые следует прояснить при сборе отзывов на кандидата. Фрид известен своей книгой Rework о взаимоотношениях в компании и подходами к удалённой работе. Он серьезно относится к сбору референсов на финальном этапе — вот несколько вопросов для примера:

Что может нас удивить в кандидате?Что самое лучшее в работе с ними? А худшее?Если бы вы могли что-то изменить в них, что бы это было?Если бы они не работали с вами, как бы изменилась ваша компания?
Часть вопросов надо задавать собеседнику, часть держать в уме. Будет полезно всем, кто нанимает людей — будь то сотрудники, сооснователи или инвесторы.

10. Даём обратную связь

Решение по финальным кандидатам нужно сообщить им в любом случае: это ключевое правило хорошего тона в рекрутинге. А ещё лучше — дать развернутый фидбек, который решает сразу три задачи:

Усиливает HR-бренд. Качественная обратная связь позволяет добиться лояльности даже тех соискателей, которые получили отказ.Помогает кандидату стать лучше. Он может прокачать необходимые навыки и прийти к нам на второй заход.Позволяет выстроить нетворкинг. Легко вернуться к кандидату, когда вы сохранили с ним хорошие взаимоотношения.
Как дать такой фидбек? Вот шпаргалка:

• Обратная связь должна быть полезна кандидату — он должен понять свои зоны роста после интервью. Если фидбек не помогает, то он не нужен.
• Максимальная «оцифровка»: меньше субъективности и больше цифр. Так кандидат легче воспримет информацию. Например, не «плохо знает JavaScript», а «знание JS — 3 из 10».
• Разбавляйте критику позитивом, даже если все плохо. Найдите, за что похвалить — для человека это важно.
• По софт-скиллам лучше давать в основном позитивный фидбек: подобные оценки субъективны и связаны с личностью человека, а ее затрагивать нежелательно.
• Истинную причину отказа разглашать нельзя — используем нейтральные формулировки вроде «сделали выбор в пользу другого кандидата» или «закрыли вакансию за счет внутренних резервов».

Шаблоны писем смотрите у Хантфлоу, у них же есть формы обратной связи по кандидатам.

Разные интересные статьи за эту неделю

1. Большое исследование поведения подростков в соц.сетях.
2. Скрытая красота баз данных, интересная статья для новичков.
3. Как приобщить другие отделы компании к исследованию пользователей.
4. Контент-стратегия для B2B SaaS продуктов.
5. 12 главных ошибок при работе с воронкой продаж из-за которых теряются клиенты.
6. Как рос Etsy.

«Студентам не нужен самый лучший учитель-эксперт. Нужен тот, кто неравнодушен и кто вдохновит своим примером».